Transformer les organisations par et pour les Hommes, quelle naïveté ! Peut être mais le management et l’organisation par et pour les chiffres ne fonctionnent pas, alors essayons autre chose ! C’est ce que je vous propose.

Le propre d’une entreprise est de créer un produit ou un service pour des clients. Deux interrogations sous-jacentes donc : qui je suis ? Et qui je veux servir ?

Les réponses à ces deux questions fondamentales permettent d’apporter du sens dans l’entreprise : pour elle-même, pour ses collaborateurs et pour son écosystème. Poser ces deux questions permet d’apporter du sens car les collaborateurs peuvent répondre à deux autres questions : à quoi je sers ? Et à quoi ce que je produis (le fruit de mon travail) sert ? Ainsi l’entreprise répond à la quête de sens de ses collaborateurs, leur donne l’intelligence de leur travail et suscite de l’engagement.

Cette question de l’engagement est clé, c’est la pierre angulaire du développement (durable) des entreprises. Avoir des collaborateurs motivés devrait être la priorité ultime des organisations. L’idée est de poser la question autrement : comment créer un environnement qui génère de la motivation durable chez mes collaborateurs ?

Le lecteur avisé remarquera que les questions « à quoi je sers ? » et « à quoi ça sert » ressemblent fortement au "WHY" et donc à l’invitation de Simon Sinek « Start with why ». Effectivement. Sauf qu’aujourd’hui et à mon sens, le why est mal compris. C’est pour éviter deux écueils que j’invite à « commencer par qui ». Le premier écueil est celui de croire que le why ou la mission d’une entreprise se décrète. Je ne crois pas. Il est le fruit de la vision et des réalisations du ou des premiers dirigeants ou d’un travail de création des collaborateurs si la taille de l’entreprise est importante. Le second écueil est de considérer le why ou la mission en soi, comme un élément « hors sol » et non relié aux personnes qu’il est censé servir : les clients. Ainsi gagner de l’argent n’est pas un why. L’idée ici est de s’interroger sur les personnes que nous voulons servir en s’attachant aux besoins réels de ces personnes. Je m’abstiens de donner des exemples.

La crise de l’engagement aujourd’hui s’explique très simplement lorsque l’entreprise ne donne pas à ses collaborateurs une vision « qui je suis ? », et une finalité concrète « qui je sers ? » : évident me direz-vous ! Sauf que la division du travail, la financiarisation et la globalisation de l’économie (pour faire simple), nous ont fait perdre le sens de notre travail : clients et producteurs lointains ou inconnus, maîtrise que d’une partie infime de la chaîne de création de valeurs et pilotage des activités par et pour les chiffres.

Ce qui nous amène à une première proposition : la vocation des entreprises est de faire grandir les Hommes et leur talents. Quelle naïveté, oui encore ! Sauf que les schémas d’organisation actuels ne sont plus satisfaisants. Pour schématiser, on inverse la pyramide de Maslow en acceptant le fait que ce qui compte aujourd'hui en occident est le sens, le projet d’entreprise et le fait de donner l’intelligence du travail aux collaborateurs. Exit donc la liste des avantages matériels qui sont censés motiver les collaborateurs : CDI, vacances, participation, intéressement, tickets resto et horaires de bureau souples et, si possible, pas trop importants. C’est terminé !

Les Business Model Canvas c’est bien, mais ce dont nous avons besoin pour performer durablement, c’est un « Human Model Canvas ».

Facile : les Hommes. Alors remettons-les au centre avec plus de liberté et de responsabilité. Quelle naïveté ! Oui, encore (pardon).

La notion du service est intéressante : servir pour s’enrichir ou s’enrichir pour servir. On perçoit la différence de conception. Puis servir ou se servir : on perçoit le rapport à soi, aux autres et à l’usage du pouvoir.

Ces questionnements naïfs peuvent en dire beaucoup sur les intentions et les motivations de chacun et de certaines organisations.

Depuis que je m’intéresse au leadership, j’ai acquis la conviction suivante : le leadership est ouvert à tous, c’est une question de connaissance de soi puis le fruit d’une décision : je choisis de m’engager. Et c’est le fait de baser cet engagement sur une vision d’entreprise qui permet un engagement durable, de chacun. C’est la définition, simple et naïve, du leadership : je grandis en faisant grandir les autres.

Ce que j’avais négligé voire occulté, c’est à quel point notre environnement peut servir (ou desservir) notre capacité, volonté ou propension à nous engager. Et cet environnement, ce sont les entreprises qui le maîtrisent en définissant (ou non) la vision et la façon de s’engager pour leurs collaborateurs. Baser son organisation sur la liberté et la responsabilité des Hommes relève du bon sens. Alors arrêtons le mode « command & control », il atrophie le Sens et la motivation des personnes. L’engagement ne peut pas (ou plus) être basé sur des règles et des processus. La seule chose qui compte n’est pas de respecter une règle pour bien faire ce que l’on vous demande. Ce qui compte, c’est de faire les bonnes choses : ce qui est bon et bien ; selon vous et dans le cadre de la vision de l’entreprise. C’est cela qui responsabilise et qui faire grandir.

J’entends déjà certains dire : "dans mon organisation ils n’en sont pas capables". Paradoxalement, le problème peut venir « d’en haut » ou du management intermédiaire : les dirigeants et managers sont-ils capables de laisser les personnes décider « à leur place » et ainsi perdre une part de leur « pouvoir » ? Et pourtant, c’est la clé du succès vers la responsabilisation : laisser advenir et faire confiance.

La seule chose à faire est de définir la vision et d’y faire adhérer les personnes par des actes. Chacun, ensuite, est assez grand pour définir ce qui est bon de faire, dans son domaine d’expertise ou de compétences, pour participer à la réalisation de la mission de l’entreprise. L’environnement mis en place étant vertueux, chacun est aidé et accompagné. Il n'est même plus question de créer un cadre propice à l'engagement : les personnes sont auto-organisées et responsables de cet environnement. Elles "s'auto-motivent", s'engagent sur des projets au service de la vision de l'entreprise. Projets qu'elles ont elles-mêmes créés ou librement décidés de rejoindre.

Un exemple simple et connu peut illustrer cette approche : celui du tailleur de pierres. Si vous êtes un tailleur de pierres, la vision a avoir est de déterminer quelle cathédrale vous voulez construire. C’est ce qui vous motivera, vous poussera à challenger votre façon de faire, de travailler. Si vous êtes responsable de la construction d’une cathédrale : la seule chose à faire est de donner une vision aux tailleurs de pierres et tout ce dont ils ont besoin pour construire la plus belle cathédrale qui soit. Ne leur dites pas qui doit fournir les pierres et à quel prix. Ne leur dites pas quels outils ils doivent utiliser, ou pire, comment ils doivent les utiliser. Ou pire encore : leur enlever le pouvoir de décider quels outils et quels méthodes ils utilisent pour tailler. Qui accepterait de porter la responsabilité de planter un clou sans avoir le pouvoir de manier le marteau ? Quelle naïveté, oui peut être : qui tient les clous et les marteaux dans vos organisations ? Combien il y a-t-il de niveaux hiérarchiques entre celui qui tient le clou et celui qui décide comment on doit le planter ? …

Je soumets à vos remarques et expériences cet outil que j’ai construit. Mon intuition était donc de faire un « Human Model Canvas » pour replacer les personnes au centre des organisations. Son objectif est de permettre aux entreprises de re(créer) un environnement propice à l’engagement de chacun pour transformer les organisations par les Hommes.

Il s’adresse :
- aux entrepreneurs et dirigeants pour les accompagner dans les phases de croissance de leur entreprises et former des managers.
- aux intrapreneurs ou responsables de programme d’intrapreneurship.
- aux écoles et universités, pour former les étudiants à une compréhension des enjeux des organisations.
- aux départements des « ressources humaines » pour bâtir des programmes ou des stratégies de motivation et d’engagement des collaborateurs et pour le recrutement.

Cet outil se présente sous forme d'un phare à construire représentant l'entreprise : le SENS (orange) de l’entreprise, la façon de s’engager (en bleu) des collaborateurs et le rayonnement de l’entreprise et des collaborateurs (en orange).

Il repose ensuite sur quatre cases qui sont quatre axes de transformation qui ont donné son nom à l’outil « PHAR » :
- Développer la Performance de chacun : les talents de chaque personne sont-ils connus, utilisés au mieux et transmis au sein de l’entreprise ?
- Faire grandir les Hommes de votre organisation : que chacun grandisse dans son humanité et fasse les bonnes choses grâce à l’environnement d’entreprise.
- grâce à un projet Ambitieux : transformer les rêves de chacun au service de la mission de l’entreprise.
- porté par la Responsabilité de chacun et de l'entreprise : agir au service de la vision de l’entreprise.

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